Alain Herreman

Hebdomadaire semble connaître une nouvelle catastrophe au sein de l’économie des concerts. Le personnel de Gig est blessé et anéanti sans que les systèmes dont il bénéficie ne reconnaissent ou n’assument aucune obligation. De nombreux employés prennent ces risques en dessous du salaire minimum. Il est donc vraiment remarquable que les PDG d’Uber, de Deliveroo et de plusieurs autres grands systèmes se soient associés pour «renforcer les droits des travailleurs» en ayant une «Charte de principes pour un bon travail de plate-forme» qui avait été affichée sur le forum Planet Economic Discussion rassemblement à Davos. Ce type d’approche d’entreprise n’est pas nouveau et d’autres tactiques ont déjà été déployées dans de nombreux secteurs. En 2017, Sainsbury’s a déclaré que ses thés de marque propre ne porteraient plus le label Fairtrade. Dès qu’il se positionne par lui-même parce que le plus grand détaillant mondial de produits Fairtrade, le magasin d’alimentation énorme a déclaré qu’il pourrait certifier que leur thé fournissait une séquence dans le cadre d’un plan de résidence moins coûteux, «  Fairly Traded  », qui imitait certaines des caractéristiques clés de Fairtrade , mais était moins responsable envers les propriétaires d’exploitations agricoles. Sainsbury’s pariait que les consommateurs n’auraient pas le temps ou l’envie d’examiner la vraie différence. La méthode de Sainsbury fait partie d’un engouement plus large de mobilisation des comptoirs des entreprises que les études scientifiques ont remarqué sur la planète de l’accréditation morale. Les entreprises sont de plus en plus avisées du fait que, en l’absence d’une législation impartiale importante, elles peuvent établir leurs propres réglementations: affirmer un meilleur contrôle des étoiles considérablement moins puissantes dans leurs magasins de fournitures. En nous familiarisant avec ces tactiques dans d’autres industries, nous n’avons pas été surpris par la décharge, la semaine dernière, de la «  Charte des principes en permanence sur le système de travail  » par un petit groupe de puissants systèmes de travail électroniques, ou la Charte a marqué la fin du Forum économique mondial ( WEF), qui a une longue histoire de dilution du contrôle monétaire au profit d’intérêts de haut niveau. À première vue, la charte est similaire aux directives de la Fairwork Foundation que nous avons élaborées et affinées au cours de nombreuses années de consultation avec les employés et les scientifiques du travail. Parfois, il reproduit même du texte directement à partir des directives Fairwork. Cependant, à chaque mouvement, le dossier est une réponse édulcorée et inférieure aux difficultés rencontrées par les employés du système. En effet, la possibilité de ce genre de mascarades d’équité d’entreprise est qu’elles contribuent à salir les spécifications éthiques, à légitimer le statu quo et à empêcher un changement significatif. Les progrès des spécifications de bonnes fonctions dans le climat économique du concert doivent certainement être acceptés et célébrés. Néanmoins, des progrès ne seront possibles que s’ils incluent bien entendu la voix des travailleurs. Nous ne sommes pas en mesure de laisser le soin aux entreprises qui profitent de saper les protections conventionnelles du travail, de définir un emploi raisonnable. Le fait que cette charte ait été introduite implique que l’activisme du personnel et le niveau de résistance, ainsi que le plaidoyer, y compris notre personnel, découvrent plus d’achat dans la conscience publique et que les systèmes ressentent le stress de réagir. Néanmoins, les directives du WEF sont terriblement en deçà d’un objectif important pour «un bon travail de programme» dans 5 techniques de base. Au départ, les entreprises auraient dû présenter le personnel, leurs associés et les gouvernements au bureau et les avoir consultés avec conviction en établissant des critères de référence pour un «bon travail de programme». La charte affirme que «toutes les parties prenantes, y compris les opérateurs de programme, les autorités gouvernementales et les employés eux-mêmes, ont un rôle à jouer pour assurer le bien-être des personnes impliquées dans le fonctionnement de la plate-forme.» Cela détourne sans vergogne les obligations de vos étoiles – c’est-à-dire les opérateurs de plate-forme – qui gèrent extrêmement le circonstances du travail du programme. Les programmes fixent le salaire et utilisent la gestion algorithmique, ainsi que les primes et les frais, pour gérer le personnel. Les activités des administrateurs ne correspondent généralement pas aux activités du personnel. De plus, le ton inclusif de la Charte contredit le fait que cela a été rédigé sans l’apparence apparente des autres parties prenantes qu’il détermine. Si, avec les gestionnaires de réseau, les organes directeurs et les travailleurs, ont également une obligation de bien-être des travailleurs, ils devraient également participer à la définition de ses variables. Pour développer une voie hautement efficace et multipartite vers le mouvement, les PDG des plateformes doivent – plutôt que de publier un plan unilatéral – s’engager dans un véritable dialogue tripartite impliquant les entreprises salariées et les autorités gouvernementales avec un lieu indépendant, y compris la Convention mondiale du travail de l’Organisation internationale du travail.